Разработка и внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI)
Это комплексный подход, который можно разделить на несколько крупных этапов. Успех зависит от системного подхода: от стратегии до повседневного использования показателей.
Определение стратегии и целей компании:
- Вместе с собственниками и топ-менеджментом фиксируются ключевые цели на горизонте 3–5 лет. Это может быть, например, «повысить рентабельность производства на 15%» .
- Финансы: Какими мы должны быть перед нашими акционерами? (Рост прибыли, снижение себестоимости).
- Клиенты: Какой мы хотим видеть нашу компанию в глазах клиентов? (Качество продукции, соблюдение сроков).
- Внутренние процессы: Какие процессы мы должны превзойти, чтобы удовлетворить клиентов? (Снижение брака, повышение производительности оборудования).
- Обучение и развитие: Как мы должны поддерживать нашу способность к изменениям и росту? (Повышение квалификации персонала, внедрение новых технологий).
Анализ и описание бизнес-процессов:
Необходимо четко понять, как именно устроена работа. Для этого нужно:
- Зафиксировать актуальную организационную структуру и зоны ответственности каждого отдела и сотрудника .
- Описать функционал должностей и определить для них Ценностный Конечный Продукт (ЦКП) — то есть, какой конкретный результат должен получить бизнес от работы этого сотрудника .
Разработка KPI для каждого уровня:
Исходя из целей и функционала, формируются показатели. Важно, чтобы они были связаны по вертикали и горизонтали:
- По вертикали: KPI начальника цеха должны вытекать из KPI директора по производству, а KPI мастера — из KPI начальника цеха .
- По горизонтали: Показатели смежных отделов не должны противоречить друг другу. Например, если у отдела закупок KPI — "минимизация затрат", а у производства — "ритмичность работы", они могут конфликтовать из-за закупок дешевых, но некачественных материалов. Их нужно сбалансировать .
Определение весов и целевых значений:
- Для каждой должности выбирается 3–5 ключевых показателей. Слишком много KPI рассеивают внимание и демотивируют .
- Для каждого показателя устанавливается его вес (важность) в общей премии. Например, для начальника цеха "Выполнение плана" может иметь вес 40%, "Качество продукции" — 30%, "Соблюдение охраны труда" — 30%.
- Определяются реалистичные, но амбициозные целевые значения ("план"), исходя из анализа текущих показателей и стратегических задач.
- Автоматизация сбора данных:
- Встраивание в систему мотивации:
- Обучение и коммуникация:
- Пилотный запуск:
